O empregador tem o direito atribuído por lei de adotar medidas disciplinares para manter a ordem dentro de sua empresa. Essas medidas são denominadas de poder disciplinar do empregador e impõe penalidades ao funcionário que desrespeitá-las.
O tipo de sanção depende da gravidade da infração, podendo ser uma advertência verbal, advertência por escrito, suspensão de contrato de trabalho por um ou mais dias, ou dependendo do motivo, até uma demissão por justa causa sem o pagamento de indenizações, como aviso prévio e multa do FGTS.
Entre as medidas disciplinares possíveis, a advertência é o tipo de punição mais branda. Funciona como um alerta sobre uma má conduta ou um ato que não condizente com as regras estabelecidas pela empresa.
Já a suspensão é um tipo de punição mais grave e geralmente ocorre após algumas advertências.
Por fim, a justa causa pode ser entendida como a pior penalidade que um empregador pode aplicar, pois o funcionário neste caso é desligado da empresa após violação grave de regras e acordos trabalhistas.
CRITÉRIOS PARA APLICAÇÃO
Para que o empregador exerça o poder disciplinar com segurança é preciso que ele respeite alguns requisitos e critérios. O gestor deve ser cauteloso, aplicando as medidas justas e sem exageros, sob pena de assumir riscos trabalhistas.
Conheça os requisitos:
– Atualidade: O empregado deve receber a punição logo após o descumprimento da regra.
– Unicidade: Uma falta, uma punição. Não se pode aplicar mais sanções para uma mesma infração.
– Proporcionalidade: A gravidade da falta é que determina o grau da pena.
Estipular alguns critérios e princípios ajudam o empregador na tomada de decisão antes de aplicar as penalidades.
Por exemplo:
– Classificar a falta entre leve, média ou grave;
– Avaliar histórico do trabalhador;
– Checar se há reincidências;
– Analisar o regulamento interno, caso tenha um.
Se um ótimo funcionário cometer uma falta média, o empregador pode optar por uma pena mais branda. Do mesmo modo que um colaborador que já cometeu muitas faltas médias, pode receber uma sanção um pouco mais dura por causa do seu péssimo histórico, conforme artigo 482 da CLT.
Importante! Caso o funcionário se recuse a assinar a advertência escrita ou suspensão, o empregador pode assinar o documento na presença de testemunhas. Consulte seu departamento jurídico para as devidas instruções neste tipo de situação.
DEMISSÃO
A dispensa do funcionário é uma das medidas do poder disciplinar do empregador. Ela se divide em demissão por justa causa ou sem justa causa.
Os motivos que justificam o desligamento por justa causa indicados no artigo 482 da CLT, são:
– Ato de improbidade – Roubar, lesar a empresa ou agir com desonestidade.
– Mau procedimento – Não respeitar as regras de convivência, civilidade e bom senso. Como em casos de brigas, assédio moral ou sexual.
– Desídia no desempenho – O funcionário demonstra negligência, má vontade ou desleixo ao realizar as funções.
– Abandono de emprego – Geralmente os tribunais consideram que a partir de 30 dias de falta, está caracterizado o abandono.
Já a demissão sem justa causa pode ser feita independente de haver um motivo específico. Cabe ao empregador neste caso arcar com as custas desta decisão.
Vale ressaltar que os poderes conferidos ao empregador não são absolutos. O respeito a intimidade e dignidade do empregado estão previstos por lei. Por isso se a sanção estiver alheia ao contrato, se for uma ordem ilegal ou desproporcional, o empregado pode se recusar a cumprir.
